المدير الإداري - مواليد 1973م - متزوج وأب لثلاثة أطفال - ماجستير إدارة

شغل المناصب التالية :

نائب مدير مستشفى الأم

مدير مستشفى الأمل للطب النفسي

استشاري الصندوق الإجتماعي للتنمية

أستاذ في المعهد العالي للعلوم الصحية

"إنه شخص مختلف" بهذه العبارة أجابني أحدهم حين سألته ذات يوم عن أ. فهمي الحكيمي ، وهو حقاً كذلك . إذا نظرت إلى النموذج السائد من الناس في مجتمعنا ، فهو يجمع بين المدير الناجح الذي يحضى بحب مرؤسيه واحترامهم ، وهو الإنسان الكبير بقلبه وأُفقه ، وهو الرجل الأنيق بسلوكه وهيئته ، باختصار هو "مجموعة إنسان" ناجح وجميل.

أ . فهمي الحكيمي :

ثقافة المجتمع مسؤولة عن غياب النظام !

كيف تفهم سلطة المدير الإداري؟

1-حمل مصطلح السلطة مفاهيم سلبية في الثقافة الشعبية ، إنما في الإدارة الناجحة والنظام الإداري الناجح هناك حالة توازن بين ما يمنح لك من سلطات وما تكلف به من مسؤوليات. (مبدأ توازن السلطة والمسؤولية )

فهناك ميزان له كفتان : كفة السلطة وكفة المسؤولية وأي اختلال في إحدى الكفتين يؤدي إلى الإضرار بالنظام والمؤسسة صاحبة النظام .

فقد تكو ن السلطة واسعة والمسؤولية محدودة فيتضرر المرؤوس وقد تكون المسؤولية كبيرة والسلطة الممنوحة محدودة فيتضرر المدير ويصاب باليأس ويتهم في نهاية المطاف بالعجز والقصور.

تنقلت في عدد من المهام الإدارية ، ما أبرز الظواهر التي لفتت انتباهك على المستوى المحلي للإدارة ؟                  

2-على مستوى الإدارة في اليمن تبرز عدد من الظواهر السلبية التي تتسبب في إرباك أو إفشال أو قصور سير العمل أهمها حالة التداخل بين مهام الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ، فأصحاب الإدارة العليا لا يتوقفون عند حدود التوجيه والرقابة بآلياتها المعروفة لتوصيفهم الوظيفي ، وإنما يتدخلون بحسن نية في السياسة التنفيذية فيتسببون في الإرباك وهم يظنون أنهم يحسنون صنعاً ، وتجد الإدارة التنفيذية نفسها إدارة شبه إسمية لأنها تدار ولا تدير إلا على سبيل المجاز .

إذاً هناك غياب ضوابط تضبط علاقة هذه الدوائر  ببعضها ، أعني الضوابط على مستوى الواقع لا على مستوى التنظير .

ولا أنسى ظاهرة من أبرز الظواهر الإدارية السلبية في اليمن ، والتي يمكن تلخيصها في عبارة "شخصنة العمل الإداري" ففي غياب التوصيف الوظيفي الدقيق والحاسم ، وغياب القناعة بجدوى الالتزام بهذا التوصيف تتضخم أدوار بعض المدراء والمسؤولين بحيث يصبح أحدهم مركز الدائرة ومحور العمل ، وفي اللهجة الدارجة يصبح هو "الكل في الكل" . وهنا تظهر خطورة هذه الظاهرة ، إذ يصبح مصير المؤسسة أو الإدارة مرهوناً بهذا الشخص ، وقد شعر خبراء الإدراة بخطورة هذه الظاهرة فأطلقوا عبارة بمثابة القانون تقول "إذا شعرت بأن مؤسستك غير قادرة على الاستغناء عن شخص ما فاستغن عنه في الحال" حتى لا ترهن مؤسستك في يد شخص واحد ، وليكن النظام هو البديل الدائم الذي يعمل دون خوف.

ما سر عدم تحقيق النظام في مؤسساتنا بشكل نموذجي؟

3-الثقافة هي المسؤولة عن غياب الوعي بأهمية النظام ، ثفافة المجتمع الذي  تعود على التلفيق والترقيع و (ما بدا بدينا عليه) في نشاطاته المختلفة ، هذه الثقافة لا تعطي قيمة كبيرة لقيمة النظام ، وهناك من يعتقد أن شعوب المنطقة المدارية ونحن منها ، لا تحب تطبيق النظام ولا يدخل في ثقافتها ولذلك يظرب بنا المثل في مخالفة النظام ، والمشكلة أن الفرد مهما كانت قناعته إيجابية وناضجة فإنه لا بد أن يتأثر بمحيطه الإجتماعي ويتطبع معه وهذا لا يعني أننا نفتقد القوانين المنظمة إنما نفتقد الإحساس بأهمية تطبيق هذه القوانين. يأتي الضيف الأجنبي زائراً إلينا ومنذ صعوده إلى السيارة تعرف مدى ارتباطه بالنظام ، وكيف أن النظام أصبح يجري في دمه لأنه جزء من ثقافتة اليومية .

تعرف كل ذلك من خلال استخدامه لحزام السيارة فور جلوسه .

ألى أي مدى يولي المستشفى إهتماماً بعنصر التأهيل لموظفيه؟

4-هناك توجه لتفعيل مسألة التدريب والتأهيل لكوادر المستشفى وقد تقرر وضع خطة للتدريب تنبع من احتياجات الأقسام ، فكل قسم سيقرر ما يحتاجه من تدريب وتأهيل ، فنحن مشتركون في صندوق التأهيل المهني ، وعلى مسؤول التدريب التواصل مع الأقسام ودعوتها لرفع احتياجاتها وتصوراتها ، فلا شك أن المؤسسات الناجحة تولي اهتماماً جاداً لمسألة التدريب والتأهيل لكوادرها ، بما يخدم المؤسسة والفرد والمجتمع .

يحدث أحياناً أن يشتكي الموظف من أن المؤسسة تعمل لصالحها دون النظر إلى صالح الموظف ؟
5-هذه واحدة من القضايا التي أولاها علم الإدارة إهتماماً خاصاً ، فأكد على أهمية عدم تضارب المصالح ، فإن من مصلحة المؤسسة أن يرضى الفرد عنها حتى يعطيها بصدق وإخلاص وإن من مصلحة الفرد أن ترضى عنه المؤسسة ، والأمر يحتاج إلى توازنات ، ولا يمكن أن يحقق الظلم نجاحاً لأحد ، سواءً ظلم المؤسسة للفرد أو ظلم الفرد للمؤسسة ، ونحن هنا في إدارة المستشفى نسعى لتحقيق ذلك التوازن ولو أمعنا النظر قليلاً وتعاملنا بتجرد لوجدنا أن مصلحة المستشفى والموظف هي مصلحة واحدة وكلاهما طرف واحد لا أطراف متعددة .